新华社调查：“不敢换工作，跳槽没人要”，35 岁成职场荣枯线，你是人力资源，还是人力成本？

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记者：新华每日电讯谢樱、苏晓洲

春节过后，招聘就业市场暖流涌动。记者线下、线上探访各类招聘活动，发现不少企业招聘都要求 " 年龄限 35 岁以下 "，有的甚至提出 " 员工 90 化 "。

进一步调查发现，当下很多用人单位仍然热衷于收割 " 青春红利 "，靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。这种状况，导致 "35 岁 +" 与 "40 岁、50 岁阶段 " 人群一道成为 " 就业困难人群 "，面临失业、家庭收入下滑等困境。

受访专家认为，我国 " 人口红利 " 正在逐渐消退，"35 岁失业 " 叠加 " 中年危机 "，容易加剧职场 " 打工人 " 的担忧和焦虑，不仅构成就业 " 年龄歧视 "，更是对人力资源的浪费、挥霍。建议通过各种措施引导 " 人尽其才 "" 人尽其用 "，守护就业这个 " 最大的民生 "。

"35 岁 +"，找工作、换工作、稳工作都亮 " 红灯 "

" 裸辞 " 的 37 岁 IT 员工王海文，在春节过完之后，信心满满走上了 " 再就业 " 之路：" 之前的单位工作环境不太适合我，早就想换工作。十多年的工作经验，找个工作应该不难吧？"

让王海文没有料到的是，看了很多就业网站、跑了多个面试，原本认为自己最有优势的工作经验，却因为年龄 " 超标 "，成了就业途中的 " 拦路虎 "。

" 很多单位直接写明‘限 35 岁以下’，面试原本还聊得挺好，一问我年龄就‘秒拒’。" 王海文有点想不通，自己 10 多年的技术经验，在 35 岁的生理年龄面前，竟然一文不值。

长沙天心文化产业园举行的招聘活动现场（2 月 18 日摄）。记者陈泽国 摄

"35 岁职场荣枯线 " 现象，几乎在各个就业场景下都存在。公务员考试，大多要求 35 岁以下；在企业招聘中，无论是国有还是民营，除了特殊职位另作要求，大多数招聘也都限定了 35 岁以下；一些互联网公司近几年在优化人力资源结构时，也将 35 岁确定为一个分界线，甚至部分公司明确要求 " 员工 90 后化 "……

记者在采访中了解到，"35 岁职场荣枯线 " 已经成为职场人士望而生畏的一道 " 坎 "。" 跳过几次槽，但随着年龄逼近 35 岁，现在的公司尽管也有各种不如意，但已经不敢再跳了，再难再累也只能忍气吞声。" 在金融行业工作的李敬告诉记者。

2 月 18 日，在长沙天心文化产业园，一位求职者在手机上查找岗位信息。记者陈泽国 摄

在一些企业，"35 岁 +" 员工还可能面临受排挤、边缘化。" 公司有个怪象，35 岁后离职的员工一个接一个。直到我自己到了这个年纪，才明白为什么。" 一位白领告诉记者："35 岁的员工，大多有老有小，生活琐事多，身体机能下滑。但公司给你的任务有增无减，来自领导的直接压力日益倍增。高强度的工作压力下，公司不裁你，你也只能选择主动走人。这样，公司还省了一笔违约补偿金 ……"

" 职场上我见过不少‘ 35 岁 + ’的员工一言不合就跳槽的，但大部分的境况越跳越不如前，普遍都会遇到收入下滑甚至断档的问题。" 一位外企员工说，"35 岁之前就要考虑跳槽到那些工作环境合适的单位，不然就来不及了。"

"35 岁以上的不要，那 35 岁以上的都不用工作了？" 一位在网络发文抱怨工作难找的网民，得到了这样的答复：35 岁之后，人脉多的卖保险，人脉少的开滴滴，没人脉的送外卖 ……

" 小于 35 岁 " 是 " 人力资源 "，" 大于 35 岁 " 变 " 人力成本 "

" 年轻人有干劲、有精力，对工薪要求低，对上升空间期待值高，生活和家庭的牵绊少，创新创业意识更高，对工作的适应力、可塑性更强，自然更受到企业的青睐。" 一位互联网企业的人力资源主管告诉记者，" 企业老板看重员工的年龄结构，认为其是公司成长性、创新性、活力值的体现，并把这个纳入对人力资源的考核目标，对于有选择余地的公司来说，‘小于 35 岁’的吸引力不言而喻。"

一位企业的人力资源负责人表示，公司招聘明文规定，分支机构中层管理人员年龄不得超过 35 岁，总部中层年龄不得超过 40 岁。如果的确需要招聘超龄人员，不仅需要层层特批，甚至还要扣减招聘所在分支机构的年度预算。

" 对于很多单位来说，如果你没有无可替代的竞争力，年满 35 岁即被视为已经触碰了‘年龄红线’。在很多公司人力资源负责人看来，年满 35 岁的人就是‘生活琐事多’‘工作精力有限’‘身体健康有风险’的代名词，从而不得不面临‘招聘不考虑，提拔靠边站’的尴尬之境。" 国家人力资源管理师朱丽亚说。

2 月 18 日，在长沙天心文化产业园，求职者（右）与用人单位工作人员现场沟通。记者陈泽国 摄

" ‘ 35 岁 + ’面临的就业难题也和目前经济结构、转型发展水平直接相关。当前相当部分企业的发展运营模式雷同，业内竞争激烈，而对高经验值、高技术性、低工作强度的劳动力需求偏低，在人口红利尚能满足的情况下，企业自然愿意偏向用工作时长更长、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工，‘青春红利’在就业上的优势已成为不争的事实。" 湖南大学工商管理学院教授朱国玮说。

国务院发展研究中心 1 月发布的一份报告显示，2020 年 2-9 月，在智联平台投递简历的 35-49 岁中高龄（35 岁以上）求职者同比增长 13.5%，增速约为 35 岁以下求职者（7.3%）的两倍。问卷调查显示，在 35 岁以上的求职者中，有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。

多位受访者都表达了这一 " 无奈 "：" 人不会永远年轻，但永远有人年轻。当你 25 岁和 35 岁的人做同样的事时，你是‘人力资源’；当你 35 岁和 25 岁的人做同样的事时，你是‘人力成本’。"

用工 " 内卷 " 陷入恶性循环亟待遏制

" 中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度，但‘ 35 岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的误区，即注重劳动力‘便宜、好用’，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。" 朱国玮说。

国务院发展研究中心发展部的研究报告指出，"35 岁 +" 人群就业渠道、选择更窄，收入更低，而这类群体有家庭有房贷，一旦失业，家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化，容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险。

还有专家担忧，如果 35 岁的人会遭遇就业困难，那么 40 岁、50 岁的人要在职场上找到舒适感就更是一道难题。这就像推倒了多米诺骨牌